N. Directeur des Ressources Humaines

Pourquoi se préoccuper de Développement Durable ? [540]

Question

Pourquoi le directeur de la fonction Ressources Humaines doit-il se préoccuper de Développement Durable ?

Réponse

L’entreprise joue dans la société un rôle économique et social majeur, dont le bon fonctionnement dépend souvent de la qualité de sa politique en matière de gestion des Ressources Humaines Au-delà de cette dimension sociétale, le Directeur des Ressources Humains (DRH) est un acteur clé de la politique Développement Durable et a de multiples raisons de s’en préoccuper :

1. Préoccupation générale

Le Développement Durable est devenu une préoccupation générale et incontournable de l’entreprise et de la société prise dans son ensemble. L’une comme l’autre ont besoin de générer du sens. Or, le DRH est très certainement l’un des principaux contributeurs lorsqu’il s’agit de donner du sens à un projet d’entreprise, ce que représente aujourd’hui le Développement Durable.

2. Attraction et rétention des talents

Aujourd’hui, la mise en œuvre d’un projet de Développement Durable constitue un excellent moyen de travailler sur l’identité RH de l’entreprise afin d’améliorer sa marque employeur et donc renforcer son attractivité. Il permet en effet de répondre aux attentes des jeunes générations (génération Y par exemple) et, procure aux autres collaborateurs un sentiment de fierté et d’engagement et renforce ainsi leur adhésion et leur motivation envers l’entreprise (meilleur taux de rétention des équipes, profondeur de l’engagement, etc.). Enfin, il améliore l’image de l’entreprise en tant qu’employeur, ce qui permet d’attirer de nouveaux talents. (mission dite « offensive »)

Génération Y

Née entre 1978 et 1994, la génération Y a connu tous les bouleversements politiques et technologiques de la fin du XXe siècle. Riches de connaissances variées mais parfois superficielles, ces jeunes veulent mettre leur carrière au service de leur vie personnelle. Ils ont besoin de diversité, d’autonomie, d’évolution rapide… et remettent en question les modèles de management traditionnels. Ils ont un rapport étroit avec les technologies de l’information et de la communication (TIC), développent une culture de l’instantanéité mais également un sentiment communautaire puissant (en général sur le principe de la tribu).
Manager cette génération, c’est avant tout manager une diversité, comprendre les envies des uns et des autres et y répondre pour favoriser l’épanouissement de chacun et donc de l’entreprise.

3. Gestion des risques

Les entreprises doivent faire face à la montée de risques, tels que les risques psycho-sociaux (stress ou harcèlement, etc.) ou éthiques (respect des droits de l’homme et des libertés syndicales, politique de rémunération, etc.). Elles doivent également s’assurer qu’elles respectent bien l’ensemble de la réglementation en matière de santé, de conditions du travail (bruit, exposition aux produits dangereux, , etc.), de non-discrimination, et ce, quels que soient les pays du monde et les secteurs d’activité dans lesquels elles évoluent. A contrario, le Développement Durable contient en lui-même la possibilité de limiter ce type de risques en déployant une politique de Responsabilité sociétale d’entreprise (RSE) adéquate. Ainsi, en ayant une bonne connaissance des risques l’entreprise peut elle-même cartographier ses risques en s’assurant de la conformité de l’entreprise à la réglementation en vigueur (« compliance ») et en ayant la politique RSE qui convient, le Directeur des Ressources Humaines contribue à la protection de son entreprise (mission dite « défensive »).

4. Interrogations des dirigeants de l’entreprise

De plus en plus de dirigeants sont sensibles aux questionnements liés au Développement Durable et le Directeur des Ressources Humaines doit être en mesure de répondre à ce type d’interrogations. Par ailleurs, si les membres du Comité exécutif décident de mettre en place un programme de Développement Durable dans l’entreprise, le Directeur des Ressources Humaines devra jouer son rôle d’accompagnement, d’autant plus important que l’adhésion des femmes et des hommes de l’entreprise sera déterminante dans la réussite du projet.

5. Questionnements des clients et fournisseurs

On assiste aujourd’hui à une montée en puissance de ces sujets dans la chaîne de donneurs d’ordre, notamment au travers de questionnaires sur le Développement Durable. Ces questionnaires comprennent tous une partie Ressources Humaines (par exemple : que fait l’entreprise en terme de diversité, en terme de non-discrimination, etc.), auquel le DRH doit être en mesure de répondre. A défaut, cela constituerait un handicap commercial pour son entreprise.

D’une manière générale, avec le Développement Durable, s’est renforcée la notion de « capital humain » dont le Directeur des ressources humaines à la pleine et entière responsabilité.

Voir également sur la notion de capital humain,   n°414

6. Elargissement du cercle des parties prenantes à considérer

En s’engageant dans une démarche RSE les entreprises doivent assumer un ensemble de responsabilités qui vont bien au-delà de la performance économique. En particulier, la RSE implique que l’entreprise prenne en compte, dans l’impact de ses activités, l’ensemble de ses parties prenantes, qu’elles soient internes ou externes.
Or, le cercle d’acteurs ne se limite plus aujourd’hui aux parties prenantes traditionnelles mais intègre de nouvelles parties prenantes significatives telles que les ONG, les communautés locales et les agences de notation RSE. Chacune des parties prenantes a des motivations et des attentes bien spécifiques en rapport avec l’activité de l’entreprise, auxquelles l’entreprise responsable se doit de répondre.